加快人才资本聚集  实现走在前列目标

陈宗林

走在全省山区县市前列是中共远安县委深入学习贯彻落实党的十七大精神和科学发展观，立足于新形势、新阶段作出的重大战略部署，这一战略决策凝聚起全县人民的智慧和力量，目前全县人民正激情满怀地为之努力奋斗。勿容置疑，实现这一战略目标的关键在人，根本动力是人才资源，核心要素是人才资本，为此，有必要对我县现有人才资本的结构和质量进行分析，找出人才资本的投入与实现走在前列目标不相适应的症结，进而探索出更好更快地聚集人才资本的办法对策，早日实现这一战略构想。

一、全县人才队伍基本情况及存在的人才资本状况与走在前列目标不相适应的主要问题

（一）全县人才资源状况

新型人才观认为：拥有一技之长、胜任一定岗位工作、符合社会公共道德要求的公民就是人才。我们按此标准适当参考学历等相关因素进行调查统计，我县现有人才如下：

在职党政人才(干部)1015人，其中硕士1人，研究生3人，大学本科436人，专科401人，中专86人，高中及以下89人。35岁及以下的253人，36岁至45岁的462人，46岁至54岁的255人，55岁及以上的45人。乡科级以上的444人（含主任科员、副主任科员和相当乡科级职务的173人），科员及以下的571人。妇女干部216人。

在岗专业技术人才截止2007年底计2464人，占事业单位总人数3442的71.6%和专业技术人员总人数2865人的86%。高、中、初级分别为181人、1364人、919人。全县100名专业技术拔尖人才中有市管专家1名，市管专家评委库人选1名，省管乡土人才1名。

企业经营管理人才（一是有专业技术职称；二是中层以上管理职务）截止2007年底仅119人，其中受高等教育的34人，占28%；17家年销售收入超过1000万元企业的法人代表中受高等教育的9人，获高级职称的4人。

农村乡土人才，从2007年调查情况看，拥有一技之长的521人，占农村总人口的0.33%。其中中专及以上学历的85人，占16.3%；高中学历153人，占29.4%；初中及以下学历283人，占54.3%；30岁及以下的78人，占15%；31岁—60岁的425人，占81.6%；60岁以上的18人，占3.4%。从行业分布看，种植业110人，养殖业59人，加工业35人，运输业24人，商业73人，服务业58人，建筑业30人，民间艺人21人，其他行业111人。

高技能人才通过劳动保障部门认定的527人,其中技师418人，高级技师88人，高技能拔尖人才21名；高技能人才中大学学历的9人占1.7%,大专学历的66人占12.5%,高中及中专学历的302人占57.3%,初中及以下的150人占28.5%。通过人事部门认定分布在机关事业单位的114人均为技师。

其他人才中，社会工作者1066人，其中大学及以上学历的93人占8.7%,大专学历的69人占6.5%,高中及中专学历的534人占50.3%,初中及以下的365人占34.5%。主要从事民政救护、司法治调和青少年教育的社会化工作，人数分别为124人、867人、75人。

另外，取得人事部门考试考核认定的农村公益服务资格的人才计216人。绝大多数为中专学历。农业、畜牧、水利水电、文化广播、人口计生5个系列的服务人员分别为59人、81人、46人、14人、17人。

机关离退休人员截止2007年底计1797人（含离休干部61人，退休工人282人），相当一部分人员退休后仍然在自己钟爱和合适的岗位上发挥余热。

（二）目前我县人才资本状况与走在前列目标不相适应的主要表现

1、现有人才资源转化为人才资本的路径有限

人才资源是一定数量和质量的人才汇集，人才资源发挥作用实现增值后才能成为人才资本。人才资源只是人力的天然汇集，而人才资本是开发人力资源的结果，是人力资源已经转变为现实的生产力并带来经济、社会效益后的一种价值。人才资源转化为人才资本，实际上是如何开发与使用、利用的问题。简言之，只有在社会生产实践岗位上,运用智力与技能，从事科学技术活动，能将知识转化为物质、文化生产的效率与效益的人才是人才资本。

人才资源转化为人才资本包括两方面的转化:一方面是社会如何将人才资源转化为人才资本，即一定的客观条件和外在因素，包括必要的生产资料、公平的政策措施、适宜人才个体发展的制度设计和文化环境等等；另一方面是作为资源的人才如何将自己转化为人才资本，即个人的主观条件和内在因素，主要包括人才个体的学识、能力、价值观和在此发挥才能的均衡心态。从前者看，人少县小且不能对外开放的区位、档低阶仄的职业路径和依赖性的经济格局、资源性的产业结构、封闭式的发展模式，使得接纳人才资本的承载力不强；从后者看，参与竞争的本领和勇气不足、自得自卫心理、择业创业的能动性不强等等，造成人才转化为资本的津梁受到限制。

2、人才资本的流失表现得十分突出

人才外流特别是技术人才尤其是拔尖人才的外流引起了全县上下的广泛关注，一年引进几十个大学本科毕业生且又有数十人流失，本地的大学毕业生每年回到本地就业的不到10%，而且呈加剧之势。应该看到，人才外流另谋高就，是经济全球化、资本市场化条件下其个人职业发展权、自由迁徙权和居住选择权的必然，同时资本总是追逐回报率高的领域而在流动中增值，单靠行政干预控制措施是难以产生根本性好转的。透析人才资本流失的动因无非是这样几种：一是个人起点职业选择远安是将其作为发展的“跳板”，少数毕业的大学生到远安就业，本身就是报着解决身份问题而来，一旦获得执业资格和晋升资本后就会“远走高飞”；二是直接的“利益驱动”，一名主治医生，到经济发达地区月薪至少会翻一番，而企业高管人员和高技能型人才倍受欢迎，即使本人不走别人也会上门重金聘请；三是工作环境、工作条件、人际关系难以满足和适宜人才个体从业需求造成流失，人才是最珍贵的资源，也是最不稳定的资源，心绪不好、对领导不认同、对同事看不顺眼、对所得不满意、对政策有疑虑、对规定有反感、觉得不被尊重等等必然导致辞职甚至不辞而别。

3、人才资本的结构不顺和质量不高并存

人才资源是人才资本的载体。促进人才资源与其他生产要素的结合生成资本，贯穿于人才资源的开发、配置、使用、激励直到利益报偿、价值积累和再投入的全部过程。我县人才资本的结构不合理和质量不高制约着经济社会的均衡持续发展，主要表现  在人才中学历相对高一些的工作在机关而在生产第一线的极少，企业“蓝领”人才紧缺，乡镇专业技术人才严重不足，非专技人员充斥专技岗位，各项各业 “品牌”人才稀缺，社会工作人才和农村实用人才作用发挥不充分，农村公益事业服务人员不能适应发展现代农业需求等等；同时，人才资本作为一种特殊资本既有其可控性又有其不可控性，着手进行改造必然承担很大风险。如筹资对人才进行培训提升反而不能增值，送到外地学习深造后学成不归另谋高就，造成投资和人才资本的双重亏损。

二、紧扣走在全省山区县市前列目标聚集人力资本的主要办法措施

（一）用规范有序的人力资源市场聚集人才资本

人力市场是人力资源配置的主要载体，也是构建人才资源和人才资本聚集辐射的重要平台。通过一定数量和规模的人力中介组织构成一个能够相互竞争的人力市场体系，方可促进人力资源转变人力资本的上档提速。人才资源是人力资源中最具核心竞争力的资源，只有投放到市场或者说用市场经济的办法进行优化配置，才能转化为创造财富的资本。我县应该将相对独立又相互交叉的面向机关事业单位择人用人的人才市场和面向企业农村的劳动力市场实行整合，将人力资源、收入分配、社会保障有机统一起来，形成统一、规范、高效的大人力资源市场，消除人事劳动保障管理面向城镇国有单位的单一模式，确立面向各种所有制单位并延伸到农村的新格局；消除人才劳动力的地区或部门所有制，确立统一、开放、有序的人才劳动力市场新体系；消除企事业单位用人形式的终身制和铁饭碗，确立用人契约化的聘用合同新关系；消除高度集中的指令性计划分配制，确立国家宏观调控下的用人自主、择业自由、双向选择的市场竞争就业新机制，在全面掌握企事业单位和各类经济组织人才分布和需求状况的前提下，构建固定市场、网上市场、移动市场的立体配置格局，采取定期招聘、专场招聘、上门招聘等灵活招聘方式，推行人才派遣、人才租赁、人才授权转让等新型用人办法，承担人事代理、人才推介、“人事外包”综合服务功能，通过社会化、规范化、制度化、规模化的人才人力服务，促进人力人才资源合理流动，使各类从业人员摆脱人事关系的束缚，转化成经济社会发展中多元化的人才资本，立足岗位创造价值。

（二）用发展的办法聚集人才资本

走在前列的根本标志是县域经济社会综合实力强于同类县市，人才资本是增强综合实力的决定性要素，在前有标兵后有追兵的形势下，根据区域综合实力取决于区域拥有的物质资本的数量和质量以及人力资源的数量和质量的理论和实践要求，必须根据产业布局、社会发展状态和资本的价值规律，充实跟进、开发整合、统筹安排成事兴业的人才资本，才能使区域综合实力稳健趋强，用发展的办法应对挑战和竞争。其一，发展先进生产力是实现走在前列的根本要求，也是推动人才资本生效增值的主要载体。重点在招商引智、园区建设、替代产业要充分考虑和用好人才比较优势；其二，兴建科技性企业是实现走在前列的重要途径，也是吸纳人才资本的主要平台。重点是围绕新型工业化和加工型企业建设，加快高新技术、实用型、应用型技术等科技成果的研发运用；其三，人才资源的整体性开发是走在前列的核心战略，也是有效投放人才资本的基础性工作。重点是运用行政措施、经济手段、人文环境，引进急需的，盘活现有的，开掘潜存的，提升实用的，保护拔尖的，以人才资源的整体性开发推进人才资本结构的改善，形成走在前列的人才资本供应链；其四，和谐发展是实现走在前列的核心要义，也是促进人才资本降低风险保全价值的根本举措。主要是按照人的发展目的性尺度和自然、社会发展规律性要求，调控人的生产方式、生活方式及其影响，让各类人才彰显改选客观世界和主观世界的能动性，使经济社会的发展与环境优化同人及人才生存发展的价值尺度相契合；其五，分配制度改革是实现走在前列的重要动力，也是实现人才资本的保值增值的关键招数。重点是确立劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献分配的原则，改进评价、考核和激励手段，使创造了经济社会价值的人才享受到合法的优厚待遇。

（三）用创新的机制聚集人才资本

一是畅通进入机制。在现有条件下，增加人才递增率的主要途径：接纳机关人才主要通过公务员招考、选调生分配，接纳事业单位人才主要通过“三支一扶”、公开招考、选招大学生村官等，扩充专业技术人才队伍通过常规评审和特别评审、优化事业单位岗位设置管理，企业主要是面向市场自主招聘引入，社会工作人才和农村公益服务人才主要是打破地域性限制选拔招考，其他人才主要依靠市场化办法进行充实。二是建立稳定机制。重点抓好竞争上岗制度、岗位管理制度、双向选择制度、流动用人制度、契约合同制度、兼职兼薪制度、分配激励制度、争议仲裁制度、执业资格制度、主要领导联系高（特）级人才制度等制度建设，形成关系顺畅、职责明晰、分类到位、政策配套的新体制、新机制，最大限度地稳定人才队伍，降低人才资本风险。三是完善培训机制。按照大规模、分类型、多层次、广覆盖的要求实施各类培训，把提升人才能级作培训开发的重点，抓紧做好领军人才、品牌人才、拔尖人才、行业专家的评审认定，提高人才资本质量。四是创新流动机制。资本在流动中增值。引导、鼓励和支持人才合理有序流动顺应人才成长规律、适应发展需要，主要办法是在政策许可范围内实行轮岗交流、挂职锻炼、选派党政干部到企业工作、自主择业等多种形式，实行组织量才调配、个体选择进入、市场调节供应的人尽其才才尽其用的有机结合，促进人才资本的有效配置。

 

 

机关事业单位工资制度改革有关问题的探讨

汪建平

 2006年国家对机关事业单位工资制度进行了改革,进一步理顺了收入分配关系,构建了科学合理、公正公平的收入分配体系。通过两年的运行，这套工资制度是符合我国国情的，代表了广大干部职工的利 益。但从操作层面上讲，还有值得商榷的地方。

  一、事业单位每年晋升薪级工资不科学，管理成本高。目前事业单位薪级工资是按年度考核结果，一年晋升一个薪级，共设置65个薪级,我县每年晋升人数4100余人，平均增资额度为25元左右。为了晋升这一级工资，每年要召开各种大小会议布置，单位和个人要填报各项表格,完成各种表册的审批,最后逐人逐份装入个人档案,要花费极大的人力和财力。而实际上职工对这一级工资并不十分兴奋，调与不调无所谓，单位工作的积极性也不高。以往调资人事部门门庭若市，现在有时甚至出现人事部门干着急现象，有点无奈。其次是与机关两年晋升一个级别工资档次不同步，虽增资额基本持平，但造成干部职工心里上的失衡。再次是在职人员增加薪级工资离退休人员不再增加离退休费，在职人员年年长工资，广大离退休人员心里不舒服，上访的多、发牢骚的多。为此我个人建议，薪级工资调整最好与机关相一致，两年一调，由现在65个级数改为33个级数，提高级差标准，现行一年一调确实没有什么特别的意义。

二、退休费计发办法不尽合理。现行机关事业单位退休费计发办法是：工龄不满10年的按50%计发，满10年不满20年的按70%计发，满20年不满30年的按80%计发，满30年不满35年的按85%计发，满35年的按90%计发。在两年的运行中，许多职工反应工作年限的跨度较大，计算比例档次过少，不能充分体现年功工资，不合理。如工龄20年的职工与工龄29年的计发比例都是80%，为革命多干了9年在退休待遇上没有体现，工龄9年与工龄11年的计发比例相差20%，悬殊太大，人为制造了一些敏感时点。我县农业局一名正科级干部退休到龄月份是10月份，而参加工作时间是11月份，工龄34年零11个月，差一个月满35年,退休费只能按85%计发，一月之差待遇相差70多元。这位同志多次上访，找领导要更改参加工作时间。退休费计发办法是确定退休人员最终待遇的政策，是退休职工最后的期盼，一定要科学合理，充分考虑职工的年功因素。使职工每一份年功都有一份回报。我认为可借鉴企业的办法，按工龄年度计发，即工龄不满10年的按50%计发，满10年及以上的每满一年加发1.5%，最高不超过90%，公平合理，也好操作。

三、事业单位超出30%的活工资部分作津贴保留不科学,难操作。2006年工改事业单位新的工资标准都是按乘3除7的津贴比例核定的,为了照顾差额拨款和自收自支事业单位工资水平不降低,上级规定原高出的活工资部分作保留津贴给予保留，退休时不打折全额照发。这项政策是必要的，但在实际操作上给我们工作带来了极大不便，也不科学。首先是保留津贴计算复杂,如调入人员的保留津贴要计算两次,第一是按93年的工资政策确定工资,再按被确定工资乘3除7和乘4除6计算出差额,计算差额涉及政策多,稍有不甚就出差错，一般的人事干部都算不出来；其次是不合理,保留津贴部分工改前是作为基本工资部分,退休时是要打折的,现在作为津贴退休全额发放,和以前的政策不一致,产生些矛盾。要解决这个问题可以采取简便方法，即按新定基本工资的百分比计发一定数额作为保留补贴,，保证数额相当即可。

四、关于取消独生子女父母提高5%退休比例的政策缺乏法律依据。响应党的号召终生只生育一个子女的父母退休时提高5%的退休费，这一政策是由2002年12月1日湖北省第九届人民代表大会常务委员会第三十七次会议通过的《湖北省人口与计划生育条例》规定的，即独生子女父母属国家机关和事业单位工作人员的，退休时加发百分之五的退休金。工资制度改革时，取消了这一政策，至今没有正式文件，只有领导讲话精神。许多同志向我们质询这一问题。我们无言对答。我认为取消这一政策必须  行法规程序,即省人大常委会要对此条款进行修改,否则地方法规还有什么威信可言。

五、要尽快出台相关工资配套政策。2006年工改提出了许多大的原则，但至今未出台细则。一是公务员分类管理，按公务员职位性质、特点和管理需要，划分为综合类、专业技术类和行政执法类。相配套的工资政策至今未出台,影响到了公务员队伍的稳定,例如我们在事业单位纳入公务员参管工作中,职称高的人不知工资怎么拿而不愿纳入公务员管理;动摇不定;二是奖励工资政策,工改文件指出年度考核优秀和计生奖励政策另行制定,但仍未出台,影响了干部职工积极性;三是事业单位绩效工资办法在公务员规范津补贴后还未出台,事业单位意见大,以往工资政策事业单位与机关都是同步的,唯独这次相间时间太长,上访人员多,影响社会稳定;四是公务员级别与工资待遇适当挂钩的政策没有实质性实施,严重影响到基层干部的热情,县级以下基层领导职位少,许多优秀的公务员不能正常晋升,迫切盼望这一政策早日出台；五是事业单位专业技术人员岗位规范应尽快出台实施细则，专业技术人员实行一至十三级岗位工资标准，工改时各职务拿的都是最低岗位工资，如中级职称人员，执行八至十级岗位工资标准，我们现在都是执行的十级，老同志们都快退休了，盼望享受这一政策。所以要尽快规范岗位设置，明确岗位等级。