公务员激励机制存在的问题及对策
张遵英
随着我国机构改革的深入，各级机关及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。如何充分调动公务员的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，是一个值得重视的很迫切的现实的问题。
一、当前公务员激励机制存在的问题
国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。推行公务员激励制度无疑取得了公认的成效。但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。
（一）思想情感激励不到位。主要表现为思想政治工作方法简单。在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。
（二）绩效考核激励不健全。近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充和完善。在现行的考核激励中，仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。
（三）职务晋升激励不合理。在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。
（四）纪律惩戒激励力度不够。对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，导致纪律惩戒力度相对较弱。
二、当前公务员激励机制存在问题的成因
（一）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱
以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义。
(二)晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后
要使激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其良好运作，而我国在公务员晋升制度、考核制度建设等方面还相对滞后，影响了公务员激励机制作用的发挥。
首先，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，唯资历,论资排辈等仍然存在。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，造成公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
其次，我国公务员考核制度还不是很完善，可操作性不强。《公务员法》和《公务员考核规定试行》，把“领导与群众相结合，平时与定期相结合”作为考核公务员的两种基本方法。考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见，忽视单位里的广大群众的反映……凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。
三、完善公务员激励机制的对策
如何不断增强公务员制度的活力和公务员队伍的素质，提高效率、减少开支、改善服务，为政府树立良好的形象，已成为一个带普遍性的重大课题。要解决好这些问题，除了要有一系列的规章制度规范公务员的行为外，如何进一步调动公务员的工作积极性是一个十分重要的关键环节，这就要建立和完善有效的激励机制，通过各种有针对性和有效的激励机制，使公务员不仅能满足需要，还能向更高更好的目标奋斗，才能真正使广大公务员更好履行公务员的义务，更好地为广大人民群众服务。笔者认为应在竞争、考核奖惩、培训交流、待遇、福利等几个方面认真落实，做好工作。
（一）实行竞争上岗制度，能者上庸者下
机关录用非领导职务公务员，要采取公开考试方法，按照一定的标准、条件，经过法定程序，通过考试，从机关系统以外的人员中选拔优秀人才到机关工作，并与其建立与公务员权利和义务相应的法律关系和管理关系。考试录用的核心要坚持公正、平等、竞争、择优的原则，以及按照职位要求的选人原则来挑选适合的人员,并按照“德才兼备”的标准择优录用，对新录用的公务员，要实行试用期制度。机关新进人员，要实行面向社会的公开招考，一些地方，一些职位还要打破身份、地域限制，做到不拘一格选拔人才，使一大批优秀人才进入公务员队伍。但是我们应该看到这样一个事实，在县级机关中，一些人一旦进入公务员队伍，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。在县级基层，副处级以上的职位没有几个，科局级公务员的职数也屈指可数，极大多数的公务员只能做科员，即使担任了中层干部也只能是如此。另外，由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。由于历史的原因，一大批过渡而来担任领导职务的公务员，其知识面和工作能力以开拓精神都已不能适应新形势的要求，每天上班一张报纸一杯茶，乐得清闲，而单位领导又认为也只有这些老同志经验丰富，只有这些人才能胜任这些领导的岗位，而对一些长年默默地在基层工作的年轻干部即使是有知识、有才华、有工作干劲，但领导总是放心不下让这些年青人担任中层领导的职务，而导致一些股、所长职位长期被一些稳重有余，冲劲不足的老同志占用，令一些有上进心，有能力的年轻干部产生悲观想法，这样就会极大地打击年青有为的公务员的工作热情和积极性，也会严重地影响到整个工作更好发展的进程。事实证明，大胆创新用人机制，就能使各项工作快速发展并取得更好的成绩。
（二）实行考核奖惩制度
考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。对公务员的考核重点是考绩。因为“绩”是成果、效率、效益的统一体。工作实绩是公务员对社会的贡献，是由劳动转化和凝结的成果。衡量公务员的劳动，要看转化和凝结为成果的有效劳动量。“绩”是对国家公务员“德、能、勤、绩”的整体检验。“德”是“绩”的保证，“能”是“绩”的基础，“勤”是“绩”的条件。所以“绩”是“德、能、勤、绩”的集中体现和综合结果，是检验公务员的最佳角度。对公务员的德、能、勤、绩进行评价，平时考核与年终考核相结合，并将考核结果与奖惩包括工资、职务升降、辞退等环节挂钩，建立起晋级增资机制，使“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象真正得以改变，公务员在考核中，被确定为不称职的，按规定程序降低一个职务层次任职，被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金，连续两年被确定为不称职的，要予以辞退，使考核的奖优罚劣功能能够得到发挥。这确实是一个很好的制度，但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题。一是平时考核在大多数的单位都是有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标；二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已；三是“优秀”的比例偏低，应该说广大的公务员都是勤勤恳恳、任劳任怨、尽心尽职的。“称职”只是对一个人工作的认可，而不是褒扬，起不到调动积极性的作用。因此，建议在“优秀”与“称职”之间再增加一个过渡档次，可定为“优良”或“良好”比较合理。建议年终考核要严格按照标准和程序进行。评选应采用比较民主，可以自由表达意志的无记名投票方式，以得到比较公正的结果。领导干部的评选应与普通公务员分别进行，防止领导人员挤占优秀名额。现实生活中，凡是主要领导干部一般都有着太多的荣誉称号和各种各样的奖励。还要反对轮流坐庄的做法，使考核能够真正发挥作用。
（三）加大对公务员交流、轮岗的力度
总体来说，公务员按任职要求和任期时间等基本实现正常流动。但是，从科学管理的要求出发，不断完善公务员交流、轮岗制度的人事格局，无论对组织、对个人的发展都十分有利。因此，应继续加强完善公务员正常的交流轮换制度。一是组织人事部门要协调一致。从当地实际情况出发，切实负责地制定好公务员交流方案，并且做到有计划、有步骤的组织实施。二是在实施公务员交流的过程中要十分注意工作方法。从有利工作和保护公务员的积极性出发，切忌把正常的公务员交流工作变成对公务员的惩罚，交流对象决不能仅限于一般或表现不好的公务员。二是打破地域部门的界限，实现跨地区的横向交流、县（市）与乡镇之间的双向交流。
总之，引进竞争机制，可以为公务员施展才华提供舞台；科学合理地使用培训、奖励资金以及适当提高公务员福利待遇等方法，可以激发公务员的工作热情，突出公务员职业的特殊性和优越性，增强公务员职业的吸引力和凝聚力，促使其从切身利益出发，强化对政府的服务意识和对社会的公仆意识，珍惜本职岗位。恰当的使用激励手段，能够不断挖掘个人潜力，最大限度地调动工作积极性和创造性，提高服务意识和服务水平，提升服务质量和服务效率，进而推动服务型政府建设。通过以上各种有针对性和有效的激励机制，才能真正使广大公务员更好履行公务员的职责，更好地为国家服务、为广大人民群众服务。
浅析公务员年度考核存在的问题及对策
胡 牧
公务员考核是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。但在实际考核过程中，往往表现为质量不高、准确度低、考核结果不能如实反映被考核人的真实情况，考核指标和考核方法值得探讨。
一、公务员考核中存在的主要问题
1、思想上轻视。思想上的轻视是影响考核工作质量的主要因素。个别单位，突出表现在述职大会准备不足、参加会议人员不够、画票测评秩序混乱、个别干部回避谈话等情况，从领导到普通公务员普遍反映出对考核工作的不重视，对考核工作人员的不信任。有的认为考核工作就是走过场，走形式；有的认为即使说出真实情况也不能起到什么作用，还不如做个老好人，你好我好大家好。具体谈话时欲言又止、吞吞吐吐，不肯说出真实情况。在这种思想的影响下，考核工作很难收到实际效果。
2、优秀名额分配方式单一。公务员考核一般分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。称职等级较容易确定，而优秀等级的确定则要难得多。按照公务员考核规定（试行），被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１5％左右，最多不能超过20％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例，将名额分配下去，结果产生了两个问题：一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是人数少的部门多年才能轮上一次评优机会。
3、轮流坐庄普遍。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩，因此人人关注。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，或者怕伤和气，就采取或默许今年评张三，明年评李四，后年评王五的作法，背离了考核评比的初衷，不仅群众意见很大，激励作用也大打折扣。
4、老好人现象严重。一是老好人容易被推选为优秀等次，因为他人缘好，工作也还过得去。在这种情况下，那些工作突出、原则性强，但人际关系较紧张或有一些缺点的同志往往难以获选。二是在对那些工作表现较差的同志是否要确定为不合格时，相当部分同志碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得做个好人。
二、公务员考核出现不公平现象的原因
1、考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。
2、岗位职责不明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。
3、个别领导带有私心杂念。有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人或分管的同志评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，效果会很不公平。与领导亲近者，很可能即使干得一般也能评上；与领导疏远者，即使干得再好也评不上。这种人为的不公平，不仅会在群众中造成人际矛盾，甚至还会形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。
4、考核方法简单化。我国公务员考核规定（试行）对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，一是轻视平时考核，导致平时考核近于“抛荒”，只重年终考核，甚至只重年终评优；二是不看工作好坏，一律按部门、按比例分配优秀名额；三是重定性考核，轻定量考核；四是考核结果执行难，奖惩不分明，戒勉不落实。多种原因导致了考核中不公平现象的产生。
三、公务员考核的对策建议
1、加大指导监督，增强考核的严肃性。为确保考核公平，必须加强对考核工作的监督。一是要审核年度考核方案。公务员管理部门在各单位开展年度考核工作前，要认真审查拟定的考核方案。二是要加强业务指导。公务员管理部门要对各单位相关人员进行业务培训，让单位负责人和政工干部掌握年度考核方法。可选择职工人数多或有代表性单位，跟踪了解考核工作的开展情况，进行全程指导。三要公开举报电话，对不按实施方案操作，随意更改考核内容、分值、权重及考核程序的单位要及时纠正。四要开展年度考核工作的检查。公务员管理部门每年要组织人员对各单位的考核工作进行抽查，要检查本单位的考核实施方案是否得到落实，操作程序是否规范，方法是否科学，认真听取公务员的意见，切实防止年度考核工作“走过场”。
2、扩展考核层面，增强考核的参与性。要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。一是对单位一把手的考核，着重从三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，召集服务对象座谈会等多种方式，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度；其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作的领导、决策能力，了解干部职工的拥护程度；第三，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效，了解领导认可程度。通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果。二是对中层骨干（股室站所负责人）的考核，主要是采取服务对象满意度、领导认可度、部门工作成效三结合的方法来综合考评记分。三是对一般公务员（科员、办事员）的考核，主要从个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主测评两个方面来综合考虑。
3、改进考核措施，增强考核的准确性。要坚持“三个紧密结合”：一是坚持年终考核同平时考核紧密结合。各单位都要制定年度工作目标考核制度，并采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”方式进行经常性考核；二是坚持年度考核同行政执法责任制考核紧密结合。要求公务员在执法过程中严格执法，公正执法，文明执法，不滥用权力。三是坚持年度考核同作风建设紧密结合。把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
4、细化考核内容，增强考核的操作性。全面准确地掌握每位公务员工作表现，特别是对其工作实绩的客观评定，需制定出科学合理、操作性比较强的考核内容和指标，可以将考核内容从原来的五项德、能、勤、绩、廉，逐步扩展为德、能、勤、绩、廉、学六个方面，在实践中注重做到“三明”。一是考核内容明确。坚持议标、定标和落标“三位一体”的考核程序。二是考核标准明晰。三是考核结果明白。公务员考核评优指标是有限的，也是最为关注的，所以应明确各个等次的评定依据，以便于操作。
5、规范考核程序，增强考核的透明性。 要把年度考核工作当作政务公开的一项重要内容来认真对待，确保考核的透明性。具体来说，就是要把好“四关”：一是把好程序公示关。二是把好优秀等次比例审批和测评推荐关。可以采取在年度公务员考核前先进行单位考评的方法，对于考评优秀的单位，优秀公务员按单位参加考核人数的确20%评出；对于达标单位的优秀公务员按本单位参加考核人数的15%评出；对于未达标单位的优秀公务员按单位参加考核人数的10%左右比例评出，以此防止优秀名额分配方式单一、部门或单位之间公务员考核的不公平问题。三是把好结果公示和优秀等次人员审核关。四是把好表彰奖励关。经审核的各优秀等次人员要经过单位考核领导小组初审、“纪律检查、计划生育、综合治理”等几个“一票否决”单位签字、县考核委员会再审、县委常委会研究审定，再下文表彰，确保考核的透明性。
6、注重考核奖惩，增强考核的实效性。在抓好考核工作的基础上，要增强考核结果的运用，突出考核的实效。一是要严格执行考核结果审核备案制度。强化审核制度，实行单位和考核办“双审制”。严格备案制度，实行三级备案制。二是加强考核结果的运用力度。要坚持“四个结合”：即考核结果与评奖相结合，与工资晋升相结合，与职级晋升相结合，与干部提拔任用相结合。凡被评为基本职称、不称职等次的人员，其年终政策性奖金一律不予发放。凡被评为优秀等次的人员，给予嘉奖以上等次的奖励，并以文件通报表彰。
