关于我县重点企业人才开发的几点思考

王  雄

统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设，是党的十七大着眼于推进又好又快发展、全面建设小康社会作出的重要战略举措。远安县人事局牢固树立“以人为本、服务至上”的理念，全面贯彻“工业强县”、“人才强县”的战略方针，以服务我县百家重点企业为契机，加大人力资源开发力度，推动人事制度改革与创新，积极为我县重点企业和人才服务。当前，我县重点企业在人才引进、培养、使用等环节受诸多因素困扰，在一定程度上影响了产业结构的转型升级，制约了工业经济的快速发展。为此，对我县几家重点企业（东圣、绿磷、车桥、森源、楚园春、德中等）进行深入调研，本文拟结合我县实际就我县重点企业人才现状、人才开发存在的主要问题及原因和加强人才开发的对策措施进行探讨和分析。

一、我县重点企业人才现状

近年来，县委、县政府坚持以科学发展观为统领，扎实推进“工业强县”战略，我县企业不断发展壮大，成为县域经济的重要支撑。统计分析调研的6家重点企业，现状如下：企业职工总人数1600人，其中本科学历18人，占1.13%；大专学历75人, 占4.75%；中专及高中学历542人，占33.88%。具有初级以上专业职称的192人，占职工总数的12.0 %，其中具有高级职称13人，占0.81%；中级职称73人，占4.56%；初级职称106人，占6.63%。由此看出，我县重点企业人才学历普遍偏低，高技术人才、管理人才缺乏，人才结构不尽合理。总体而言，我县重点企业规模普遍不大、自主创新能力和核心竞争力不强、抗风险能力较弱等问题比较突出，与发达地区大型企业很难抗衡，受人才、资金、信息、管理等要素制约比较明显。人才“两缺”、“三难”的现实矛盾也日益突出，直接影响企业的跨越式发展。

“两缺”：从市场紧缺程度和企业需求量看，一是现代企业经营管理人才缺乏。企业家年龄普遍偏大、知识结构老化、创新能力不足，仅凭感性经验、市场意识和冒险精神，越来越难以适应复杂的企业结构、多变的市场环境。同时，企业市场营销、国际贸易、企业管理、财务管理、人力资源管理、生产管理等方面人才缺口较大，与经济发展不相适应。二是专业技术、技工人才缺乏。我县企业科技含量不高，技术创新型人才匮乏，短期内难以实现产业升级和产品提升。大量的一线技工，很大部分来自农村，没有经过正规培训，文化层次较低，知识型、技能型并具有较强学习能力的技工很少，难以适应技术水平较高的工作。

“三难”：从企业人才开发看，一是引才难。近几年我县人才交流中心每年组织企业赴外地开展引进人才活动3次以上，每次企业引进的人才也都是寥寥数人，很难达到企业的期望；二是育才难。我县大多数企业没有人才培养规划和经费投入，很少设立人力资源管理专门机构，多数从属于办公室、总经办等，甚至根本没有。大多数企业都是采取边干边学的方式进行培训，很少进行岗前培训和集中培训。三是留才难。企业千方百计招聘、培养的人才，工作两三年有了一定的工作资历后，就纷纷跳槽到发达地区企业，或通过公开招考流向机关事业单位，造成管理、技术岗位人才断链，企业苦不堪言。

二、我县重点企业人才开发存在的主要问题及原因

1、人才工作观念的难以转变影响了企业人才就业

虽然近年来我县重点企业人才队伍建设取得了一定成效，但就全县人才队伍而言，由于机关事业单位具有相对的工作稳定性和较高的待遇，在学历、职称、技术等级等方面比大多数企业仍占明显优势。作为人才队伍新鲜血液的应届大中专毕业生，就业观念没有根本转变，没有认识到企业是创造财富的主要阵地，更有利于人才发挥自身知识，“宁当大城市一根草，不当小地方一块宝”，宁愿去大城市二三产业找一个知识技术含量要求很低的平凡岗位，也不愿在欠发达地区企业找一个能发挥自身知识才能的重要岗位。机关事业单位招考，“千军万马过独木桥”去考公务员，一拥而上考事业单位，报考人数与录用岗位达到了几十比一，而企业招聘则是冷冷清清，形成鲜明对比。

2、人才工作的软硬环境影响了企业人才的引进与合理流动

重点企业引才难、留才难的问题，究其原因，关键在于企业人才工作的环境还不够完善。一是工资待遇低。我县大多数重点企业员工的福利保险“五金”基数低，有的企业并没有按照国家规定的最低基数为员工缴纳； 二是精神生活虚。政府公共服务配套设施建设投入不足，许多企业重生产、轻文化，缺少娱乐场所和娱乐活动，外来人才业余精神文化生活贫乏。三是政策优惠少。企业人才政策还不能与经济结构相协调，与外地相比缺乏优势；企业的人事代理工作有待进一步加强；人力资源市场功能有待进一步完善。四是管理制度差。过分强调成本功效，对人才智力投入缺少回报，影响人才工作积极性的发挥；对人才期望过高，缺少宽容，抑制人才创新精神的发挥。

3、人才工作机制问题影响了企业人才的培养与使用

大部分重点企业对人才培养、人才使用还没有科学规范，在人才培养和使用机制上存在的问题还较为严重。从企业外部看，政府对重点企业培养和使用人才缺少宏观管理，指导不够，引导不深。从企业内部看，关键是工作机制不健全。如缺少人才投资观念，未能遵循人才成长规律建立起科学的培养教育机制；在人才使用中未能体现价值规律，缺少一种符合市场经济要求的分配机制。

三、加强我县重点企业人才开发的对策措施

当前，我县重点企业人才开发面临区域、综合经济实力、政策优势的竞争。要在竞争中求发展，在竞争中取得优势，必须抓住发展机遇，加大人才开发力度，切实做好引才、育才、留才文章，着力缓解企业人才缺乏问题，有效扩大企业人才总量，提高企业人才质量，为企业发展提供有力的人才支撑，在“创新”实践中推动又好又快发展。

（一）政府层面

1、创新人才理念，发挥好政策制度导向作用

一要完善人才工作政策，发挥激励导向作用。加强对现有人才政策的梳理、评估，及时调整不合时宜的政策规定，制订一批包括引进、培养、激励、关爱的配套政策。突出企业主体地位，通过政府补贴、奖励等办法，切实帮助企业降低人才引进、培养成本；二要加强典型示范宣传，发挥舆论导向作用。一方面要设计载体，开展“十佳经营管理人才”、“十佳科技创新人才”、“百名技术能手”等评选活动，大力宣传表彰企业人才创业创新的先进典型。另一方面大力宣传企业重视人才开发，尊重人才、关心人才成长的先进典型，宣传推广企业在引才引智、留才、育才等方面的成功案例，使企业在人才开发中少走弯路、回头路。

2、创新工作机制，加大企业人才集聚力度

一要改善企业人才引进机制。通过开展“百家重点企业服务工程”、“人才百千万工程”等活动，有组织、有计划、有步骤地帮助企业引进紧缺人才。急需的高层次人才，可委托“猎头”公司引进。二要完善企业人才培养机制。实施企业经营者、企业专业技术人员素质技能提升工程，通过自主创办或委托高校创办培训班，联系聘请发达地区优秀企业的管理者和专业能手为我县重点企业培训，讲授优秀的管理经验和技术。鼓励、帮助企业连接高校、科研机构，建立培训基地，输送企业人才进行有计划的再造培养。整合我县职业教育资源，针对企业需要，及时调整专业课程设置，为企业输送大量一线技能人才。

3、创新服务手段，优化企业人才工作外部环境

一要拓展人才引进 “绿色通道”。按照人性化、专业化的要求，着力提升全方位的人才服务质量，为企业引才、留才创造良好环境。优化企业人才人事代理一条龙服务，将档案管理、人才人事和党团组织关系挂靠、考核鉴定、工资记载、职称晋升等，以及帮助企业解决人才的养老和医疗保险、住房、子女入学和就业问题纳入服务内容。二要加快人才市场和人才网公共服务平台建设。加强远安人才市场建设，为企业、人才交流搭好平台，缓解企业招工难招才难问题，促进农村劳动力转移致富和城乡就业。发挥远安人才网网上市场具有方便快捷、信息覆盖面广、成本低等优势，进一步办好“远安人才网”，通过改版人才网，链接宜昌三峡人才信息网和周边县市人才市场网站，及时发布企业招聘信息，宣传我县人才优惠政策和政府、企业、社会重视关心人才的先进事例等，吸引更多人才来远安工作。

（二）企业层面

1、转变观念，推动人才发展

解决企业人才动力不强的问题，关键是企业所有者要转变“我给钱，你干活；我是老板，你是雇员”的观念，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，善待人才，尽最大可能给人才提供创业空间和创新动力，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。要树立正确的选才观，不唯学历、资历，注重考察人的实践能力和可塑性、成长性，不拘一格选人才；树立科学的用才观，在选拔任用、薪酬待遇等方面唯才是举、用人不疑，落实人才工作配套的人力、物力资源要求，营造人才与人才之间公平竞争的环境；树立良好的育才观，重视人才追求成长的愿望，舍得投入，主动对接教育培训，统筹安排工作与学习，促进人才发展。

2、注重文化，优化人才环境

先进的企业文化是现代化企业制度的重要特征。面对人才竞争劣势，要着力塑造企业文化。通过建立完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。必须突破民营企业家自身文化教育的束缚，提升自身的文化素质和修养，提高自己的人格魅力，平等待人，在企业内部创造一个尊重人才的工作环境，以吸引有才华的人与其一道工作。同时还应当经常组织开展“建设学习型企业、争做学习型职工”等活动，切实加强对广大员工，特别是对各级各类人才的继续教育，把加强继续教育人才培养作为企业兴旺发达的关键性工作来抓，努力开发人才的创造力。

3、完善管理，健全人才机制

一要建立全新的人才选拔、使用机制。企业要设立人力资源专门机构，建立科学的人才开发管理制度，研究出台全新的选拔用人机制，切实把那些忠于事业、勇于创业的适用人才吸引到企业中来。二要建立科学的人才引进、流动机制。加强对人才需求的预测、规划，建立人才信息库，避免临时抱佛脚，人到用时方恨少。积极采用人事代理手段，将人才从单位所有转变成社会所有，实现人才管理的市场化；三要建立公正的人才评价、分配机制。树立人才资本和人才投资理念，建立一套健全的绩效考核评价体系，融经营管理于经济规律之中，鼓励人才以专利、发明、技术等智力资本参与分配，实现按劳分配与按生产要素分配的有机结合。

 

 

浅谈人才市场发展前景

毛莉莉

目前，我国人才市场由于行政隶属关系、市场按部门分立、单位利益多元等各方面的原因，造成市场设置重叠、业务分割交叉等现象，给人才开发交流工作带来混乱，影响人力资源的整体开发和优化配置效率，成为我国实施新世纪人才战略的羁绊。研究新形势下人才市场发展的新情况新对策，探究具有政府背景的人才市场的未来走向，对于提升人才交流机构的服务功能和工作效率，促进人才效益的最大化，推进人力资源开发与经济社会发展的良性互动，具有重要的现实意义。 

一、人才市场的产生

　　我国是在20世纪80年代以后，顺应改革开放和社会主义市场经济的发展趋势，才设立了属于各地人事部门管理的带有一定行政职能的人才交流中心。在80年代中后期，随着各种非国营企业的不断产生和发展，人才市场应运而生。90年代初，以档案管理为中心业务的人事代理制度，逐渐在全国各地政府举办的人才市场推行。为方便统一协调，人才市场与人才交流中心基本上都实行两块牌子，一套班子的管理模式。

　　二、人才市场的发展现状

　　对照我国经济社会发展的新要求，在人才开发交流方面，人才市场处于极其尴尬的局面。随着人才竞争的日趋加剧，新形势下，人才市场及其人才服务面临着新挑战。

　　1、随着行政职能的逐渐弱化，依赖于政府行政职能权限下放而建立起来的人才市场，面临着新的转型。各级政府高度重视人才工作的同时，人才市场按行政隶属关系设置的体制没有改变，市场按部门分立的现状未能动摇，造成不同的政府部门抢人力资源市场及其利润的现象，人才市场重复建设越演越烈，人事和劳动两部门分别设立主管人才市场和劳动力市场，双方分头审批、分头管理、相互撞车，加剧了人才市场不规范行为的反复出现，成为人才市场进一步发展的重大障碍。 

　　2、现行人事行政管理政策与人才市场的现实发展之间不相适应。人才交流和服务始终是人才市场开展工作的两大重点，各地人才市场在人才资源开发和配置服务等方面不断推出创新性举措。可是，我们现行的人才流动管理体制，特别是户籍、档案管理等制度，还存在着严重的计划经济特点，人才市场的现实发展与政策之间的不相适应严重制约了人才市场及其交流事业的发展。 

3、人才市场面对国际竞争缺乏实力。在人才资本化的今天，人才交流工作体制外的竞争已经相当激烈，国外猎头公司，国内的劳动、教育等部门，一些颇具实力的大企业的人力资源经营公司等，都已经参与到人才交流工作中来了。各方面力量的介入，虽然促进了竞争，但对有政府背景、从业人员的职业化水平还比较低的人才市场发挥其主渠道作用及其示范规范效应，却造成了很大冲击。由于工作重点的本地化，相对于人才争夺国际化、人才交流服务的对象由低层次人才向高层次人才快速扩展的业务发展势头，人才市场在拓展业务的深度、广度和力度方面，缺乏紧迫感，人才开发与交流的战略思考还很不到位。

我县人才市场成立于1990年，与人才交流中心合署办公。主要开展求职择业指导，人才供求信息收集、整理、预测、发布，人才测评等服务功能。受我县特定的地理环境、经济条件等因素的影响，我县人才市场基本处于有场无市的状态。近几年，我县民营企业发展速度，在探索服务民营企业方面，有了长足的发展，但由于人手少，职业化水平不高，业务范围不广，同时硬件设施不够完善，许多工作离规范化管理要求还有一定的差距，再加上周边人才市场的冲击及我县经济条件的制约，人才市场发展速度缓慢。

三、人才市场的发展前景

　　中国加入WTO以来，我国人才市场正在逐渐融入一个强调流动自由、交易规则、公平竞争、优胜劣汰的开放的世界市场。在这样的大环境下，全国各地的人才市场面临着新的整合。我们必须抓住机会，扬长避短，在人事改革稳妥推进的前提下，努力促进人才市场在新形势下有新发展，为下一步人才市场的全面走向社会化竞争做好必要的铺垫。 

　　1、管办分离、政事分开，推动政府所属人才服务机构的体制改革。一是理顺政府人事部门与其所属人才中介服务机构的关系。二是加强调控，探索人才市场改制路子。三是深化人事制度改革，进一步促进人才流动。 

　　2、加强人才市场信息化建设，提升人才服务水平。一是加快公共信息网建设，促进人才市场服务信息化、网络化，逐步形成全国统一的人才市场信息服务体系。继续做好人才市场信息发布工作，进一步完善信息发布制度，研究制定统一的人才市场信息标准体系，提高信息服务的质量，增强人才信息服务的有效性、及时性和准确性。二是坚持以市场需求为导向，理顺体制，不断开拓业务项目，增强服务功能，提升人才市场的服务层次。加快发展网上人才市场，进一步加强企业经营管理者等市场的建设，抓紧组建人才"猎头"公司，加强人才的租赁和培训。 

　　3、健全法规，加强人才市场监管。人才中介组织是规范人才市场运行的重要主体，是政府与市场之间的联系桥梁，它们的建立有利于协调行业的内部活动，促进公平竞争，提高服务质量，规范职业道德，维护行业成员的合法权益。因此，在条件成熟的时候，考虑组建与人才市场业务有关的行业协会，构建有关自律组织。加强政府监管，加强立法执法和市场监管，建立经常性、规范化的人才市场监管机制。强化民间监督，加强宣传，与有关媒体联手，开办求职专版和求职报纸，设立人才及单位诚信暴光台等，加强舆论监督。 

　　4、建设队伍，推进从业人员职业化。在当今以人才为重点的竞争社会中，提高从业人员素质，推进人才市场工作人员职业化进程，促进人才市场向社会化转型。在加紧人才市场建设方面应做好以下几点：一是多渠道引才借智。要引进各类专业人才，积极吸纳海内外人才，构建人才市场专家型团队。二是与国际人才交流机构全方位对接。要加强和各国人才交流机构的交流，相互学习、取长补短。三是充分挖掘员工潜力。注意市场工作人员的合理使用和科学管理。四是加强对工作人员的培训。五是提高人才交流服务质量。六是培养和引进属于自己的人才资本理论专家、软件开发和网络管理专家、通晓国际惯例的专门人才。总之，要提高人才市场的服务质量，我们必须在优化人员结构方面花大力气，在提高人员整体素质方面加大投入，在建立服务品牌方面狠下工夫。 

 

 

围绕建立科学的选人用人机制  做好人才交流工作

杨洪庚 

随着机构改革和人事制度改革的不断深化和科教兴国战略的全面实施，建立科学的选人用人机制显得十分重要。邓小平同志对人才问题特别重视，“改革经济体制，最重要的、我最关心的是人才，改革科技体制，最重要的、我最关心的，还是人才”。邓小平的精辟阐述，充分体现了他的用才思想前瞻性。二十一世纪是知识经济时代，谁拥有人才，谁就拥有未来，社会主义现代化建设是一项宏伟的事业，迫切需要建设一支高素质的人才队伍，实现人尽其才，才尽其用，笔者认为，面对新世纪的挑战，我们必须坚定不移地以邓小平人才人事理论为指导，深化干部人事制度改革，建立符合社会主义市场经济体制要求的、科学的、规范的选人、用人机制。

一、建立双向选择的人才择业机制是科学选人用人的基础

首先，解放思想，转变观念，大力倡导“双向选择、择优录用”的择业原则，鼓励人才自主择业，到最需要和最能发挥作用的地方和单位去工作。其次，加快机构改革，扩大用人单位用人自主权，按照“公开、平等、择优、竞争”的原则对外招聘工作人员，新聘人员的人事关系挂靠各级政府人事部门所属的人才交流中心，管理依据聘用合同、实行人才的优化组合。第三、积极推行人事代理等新型的人才管理办法，引导人才自主择业和合理流动。

二、建立规范的人才测评机制是科学选人用人的重要内容

人才测评是选人用人的一项重要依据，各级领导和有关部门要高度重视起来。在对公务员及企事业单位领导干部的考察方面，要进一步明确考察的主要内容，优化考察方法，采取多听群众意见，做到不走形式主义、不走过场；特别是在专业技术职务评审时，评审人员一定要参加职称评定的人力资源测试，进一步扩大资格的拓宽知识水平考试范围，要建立社会化评审组织，规范评审程序，在机关工作人员的年度考核中，要严格坚持“德、能、勤、绩、廉”的考核标准，另外，还要不断探索与社会主义市场经济发展相适应的人才测评新方法，以便更好地服务经济建设。

三、选贤任能是科学选人用人的根本要求

邓小平同志经常要求各级领导干部要有容纳各种人才的宽阔胸怀，广开进贤之路。任人唯贤，以能达贤，以德为贤，严把用人关，使一大批德才兼备、懂管理、善经营、具有开拓精神和管理才能的干部走上重要领导岗位，为当地经济的振兴作出积极贡献，具体作法可如下：一是要严格实行凡进必考、择优录用的制度，大胆打破身份和区域限制，不拘一格选拔人才，考试内容应引入心理测试和文化素质测试相结合的方法。二是行政职务晋升，职位调整都应该逐步推行竞争上岗，建立和实施严格的任期制度与轮换制度；专业技术人员的聘任，也应实行竞争上岗，并实行严格规范的任期考核制度和续聘、解聘制度。三是人才的选拔要跳出由少数人中选或由少数人选人的框框，视野要开阔，在近几来，我县从全国各地高校引进人才180多人，加强人才的交流，最后形成“贤者居上，能者居中，工者居下，智者居侧”的科学用人格局。

四、牢固树立人才是资本的观念，增加开发人才资源的紧迫感 

科学技术是第一生产力，而人是生产力中最活跃的因素，要真正凝聚人才，必须建立有效的激励机制。近年来，我们围绕创造一个能使人才充分发挥作用的宽松环境，把尊重知识，尊重人才从政策上、制度上具体化，取得了比较好的社会效果就是有力的证据。二是积极探索绩效挂钩分配机制，按市场供求关系调节高层次知识型人才的利益分配关系，把科技、信息、知识等要素参与分配，鼓励人才向最大价值的单位流动，鼓励高层次人才依法从事第二职业，以利益驱动吸引人才。

五、完善奖优罚劣的人才激励机制是科学选人用人的重大举措

奖励和惩罚是人事激励的最基本形式，正确使用激励手段，有利于工作人员素质的提高，有利于不断调动工作人员的积极性、有利于增强组织的凝聚力。笔者认为应从以下三个方面加以完善：第一改革工资分配制度，探索“知识工资制”，各级政府人事部门对机关、事业单位的工资要进行大胆探索和偿试，一是借鉴企业“年薪制”；二是探索工资包干法，即以单位为基础划拨工资，单位内部根据每人的业绩进行调整发放，在稳定“基础工资”部分的前提下，加大“活工资”、“活资金”的改革力度。第二建立和完善规范的奖励制度，对为现代化建设作出突出贡献的各类人才及时给予奖励制度，对为现代化建设作出突出贡献的各类人才及时给予奖励。第三对年度考核不合格，不称职的人员要依法依规及时严肃处理，降职降级降薪。

六、建立立体化、网络化“大人才市场”，为科学选人用人提供服务

市场经济是一种能人经济。尽快构筑人才资本“高速公路”建立立体化、网络化“人才市场”，才能更好地为科学选人提供服务。一是加大政府人事部门所属人才市场产业化发展，尽快完成由政府职能推动向独立运行阶段过渡，形成规范化的人才社会化服务组织，为社会现代化建设提供人才服务。二是打破政府人事部门所属人才市场、劳务市场的经营垄断限制，鼓励社会力量成立人才资源开发公司，人才测评公司等各种人才中介服务机构，通过竞争促进服务的优化。三是探索建立“智力资本”，“借脑工程”等开发“智力市场”。

七、发展人才市场，促进人才合理流动

逐步建立社会化的人才管理体制。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，各种束缚人才自由发挥作用的枷锁将被逐步打碎，人才将成为人才市场的主体，真正享有选择职业的自由，企业也将摆脱传统的用人制度的桎梏，对所需人才通过市场自主地进行选择。在这样的条件下，用人单位和个体人才所需要的，是各种社会性的服务，以帮助他们满足在“择人”或“择业”上的意愿。政府部门对人才的使用管理只是通过方针、政策、法规进行宏观的、间接的管理。因此，建立社会化的人才管理体制是社会主义市场经济体制发展的必然结果，也是人事管理制度伴随社会发展的进步表现。在社会化的人才管理体制中，人才市场对人才资源的合理配置将起到主渠道作用，人才市场将成为人才管理体制的机制内容，人才市场既是对人才实行供需的动态管理的主体，又是人才管理体制进步社会性弱控制的客体。

建立社会化的人才管理体制，当前要抓好三个方面的工作。第一，要建立和完善人才市场的政策法规，我县人才市场经过几年的发展，已具备了市场行为和政策规范化的条件，在这种情况下，我们不能用新的不规范代替旧的不规范，而是要抓紧建立健全人才市场的有关政策法规，用较完备的法律法规保障人才市场的健康运行，保护用人单位和个体人才的合法权益，有效地调节人才合理流动，真正发挥人才市场在人才资源配置中的基础作用。第二，加强人才市场的服务功能，加快人才市场的场所建设，为用人单位和个体人才实现双向选择提供便利条件。应根据市场经济的发展，不断拓宽服务领域，建立适应现代企业制度要求的服务方式和手段，为我县全面实施现代企业制度创造条件。进一步提高人才市场现代管理的水平，建立全省人才供求信息网络，加强各地人才市场之间的横向联系与合作，发挥人才市场的场所建设，对于尚未确定人才市场场所的县，要积极创造条件，尽快解决。第三，建立健全科学合理的分配制度，发挥市场工资机制的激励作用。在个人收入分配上，引进激励竞争机制，建立以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，是发挥市场工资机制作用的基础，同时也是与我国以公有制为主体多种经济成份并存的生产资料所有制结构相适应的。最近国务院印发了机关和事业单位工资制度改革的实施办法，标志着与市场经济体制相适应的新工资制度正在形成。这给我们建立健全我县合理的个人收入分配制度创造了有利条件。

八、坚持护才求真，创造良好的保护机制

建立多层次的社会保障体系，为人才市场的发展创造良好的外部环境和条件。社会保障制度不健全既是影响企业改革难以大步前进的一个重要原因，也是制约人才市场发展的重要因素。现行的职工保险和福利制度，使专业技术人才成为用人单位的“特保儿”，专业技术人才一旦失去单位的庇护，保险福利待遇也随之消失。在这种体制下，人才不可能完全实现对职业的自主选择，人才市场也就缺乏的主体。因此，建立社会保险（包括行业、养老保险）、社会救济、社会福利和社会互助等多层次的社会保障体系，是进一步发展人才市场的极其重要的条件。因此，尽快制定出相应的政策规定和制度，加快社会保障体系的建设，特别是加快机关、企事业单位实行待业、养老、伤残和医疗社会保险制度的研究和实施，是建设和发展我县人才市场的一项重要工作。

九、加强人才市场的服务和宏观调控

加强国家对人才市场的宏观调控。国家的宏观调控和人才市场机制的作用，都是社会主义市场经济体制的本质要求，健全的宏观调控体系，是社会主义市场体现的重要组成部分。过去我国在国家管理体制上是一个多层次的垂直管理体系。现行的人事管理体制是这一体系中隶属政治体制的功能分叉。由此，造成人才的行政权力直接控制，集中计划决策，僵化、封闭的体制特性。加强国家对人才市场的宏观调控，一方面促使政府转变职能，使人才的管理从党政型垂直强控制向市场型社会网络弱控制转化；另一方面通过政策法规手段和市场工资手段，通过调控来预测、指导人才的供求变化、控制人才合理流动，促使人才资源的最佳配置，最终实现由政府间接控制的社会宏观管理，单位择优用人，人才竞争择业的，与社会主义市场经济相适应的人才管理体制。